前言
为践行党的“二十大”精神 ，推动国有企业高质量生长 ，深化绩效治理革新已成为国企革新的重要任务。目今 ，国有企业的绩效治理面临诸多挑战 ，如绩效体系不敷完善、考核指标设定不对理、考核历程缺乏有效跟踪、结果应用不充分等问题 ，导致治理效率低下 ，绩效评价的公正性和科学性难以包管。对此 ，国务院国资委在2024年专题推进会上明确指出 ，到2025年 ，国有企业将全面实施动态绩效考核机制 ，重点推进末等调解和不堪任退出制度 ，进一步优化绩效评价体系。
基于此维多利亚老品牌vic3308数科提出“国有企业革新三部曲：人才激活、绩效深化与数字化转型” ，前两部为《国企人事革新第一部曲：激活人力资源 ，国有企业末等调解与不堪任退出制度的实施蓝图》、《国企人事革新第二部曲：数字化转型下的干部治理：国有企业如何实现人才优化与效能提升》 ，本篇为三部曲中的第三篇章 ，专注于绩效革新的深度实践。通过数字化赋能 ，国企可以彻底重塑其绩效治理体系 ，建立起越发科学、透明和可追溯的考核机制。数字化平台不但提升了绩效历程的可视性和实时反响能力 ，还为治理者提供了智能化的数据剖析工具 ，实现对员工体现的精准评价与调解 ，真正落实“能者上、庸者下”的动态用人机制 ，推动国企从古板的绩效评估向更具市场导向的治理体系转型。
Part 01 重塑—多维绩效治理体系
绩效治理体系是组织战略目标的焦点载体 ，贯串于组织目标的剖析、制定、执行、反响和革新等全流程中。通过自上而下的目标剖析 ，组织战略能够逐级通报至下属单位、部分和员工个人 ，确保每一层级都与战略目标坚持一致和对齐。同时 ，绩效治理体系通过自下而上的汇报机制 ，将各级员工的事情结果逐步汇总至组织整体 ，确保目标执行历程的透明性和可追踪性。在绩效治理历程中 ，平台融合了多种绩效治理要领 ，如MBO、KPI、BSC和OKR ，通过这些框架工具 ，有效连接战略目标与实际事情 ，通过全程的计划、执行、检查与反响环节的PDCA闭环 ，推动组织连续优化与革新 ，进而助力企业绩效治理的精细化和高效化 ，确保战略目标的有效落地。
Part 02 打造—富厚全面指标库
国有企业绩效治理中恒久保存的痛点 ，如指标设置不统一、目标模糊以及评价缺乏透明度等 ，严重制约了企业的治理效率和员工积极性。指标库的建立可以为企业提供统一、清晰的绩效权衡标准 ，确保目标治理历程的精准性和可操作性 ，有助于推动组织战略的落地和执行；同时 ，清晰的绩效指标使员工能够明确个人及团队的目标 ，凭据目标设定SMART原则 ，满足目标具体性、可怀抱性、可实现、与战略相关和有时限性的要求 ，提高目标制定科学性 ，提升绩效考核的客观性和透明度。
系统能够支持多维度的指标治理 ，为国企的绩效治理提供了强有力的工具 ，助力企业在革新中获得更高的治理效能和战略目标的告竣。
①精准对齐战略目标：建立与组织的战略目标坚持一致的绩效指标 ，有效推动目标层层剖析 ，落实到员工个人。
②可量化、可权衡的指标体系：支持定量和定性的绩效权衡标准 ，确保每一项考核结果都有数据支持 ，结果可追踪、可审查。
③灵活的指标自界说：允许企业凭据差别岗位、部分和业务需求 ，自界说考核指标 ，满足个性化治理需求。
④低本钱指标维护与调解：指标库通过系统化治理 ，支持快速调解和更新 ，确保低本钱运维 ，减少人为过失和治理本钱 ，确保指标与企业的战略目标和市场变革坚持一致 ，促使企业迅速适应情况的变革。
Part 03 对齐—战略导向的目标剖析
在国有企业的绩效治理历程中 ，确保年度战略目标能够逐级落实到每位员工 ，是推动整体绩效提升的要害。数字化平台提供了自上而下和自下而上两种目标剖析方法 ，确保公司整体目标能够有效落到每个部分和员工身上 ，包管从上至下的战略与执行坚持一致。通过多层级的目标设定 ，治理者可以将企业的战略目标剖析为集团、公司、部分和岗位的具体目标。平台不但支持条理清晰的目标结构 ，还通过可视化图形展示 ，使目标通报与落实越发直观。同时 ，平台能够时间维度目标治理功效将年度目标进一步细化为季度、月度或半年度目标 ，制定合理的任务计划 ，使员工的短期目标与恒久战略目标相一致 ，确保目标的动态调解 ，资助企业能够实时响应外部情况变革和内部运营需求 ，提升战略实施的灵活性。
Part 04 社交—实时相同与协作
基于企业社交化设计理念 ，数字化平台融入了即时相同功效 ，该系统与微信、企业微信、钉钉、短信、邮件及企业门户实现无缝对接 ，使员工能够在统一平台上进行目标设定、进度跟踪、绩效评价和结果反响等焦点环节的实时交流。这一功效不但显著提升了员工的加入度 ，还确保了信息通报的高度准确性和一致性。在绩效治理流程中 ，员工遇到问题时 ，可以立即通过平台提倡相同 ，相关卖力人能够迅速介入 ，提供指导、协调资源并即时反响 ，极大地增进了跨部分和跨层级的高效协同。系统还会自动生存所有相同纪录 ，便当后续查阅和追溯 ，同时增强了治理透明度。这一举措有效提高了员工的事情效率与满意度 ，营造了越发开放、透明和高效的事情情况 ，为国企深化革新下的绩效治理注入新的活力。
Part 05 追踪—全面监控与反响
绩效治理的全程跟踪与监控确保各个环节的实时执行 ，提升治理透明度和事情效率 ，避免遗漏和延误 ，有助于实时发明问题并调解战略 ，确保组织目标的告竣并增强员工的责任感和积极性。从条约签订到目标设定、任务完成、考核打分、绩效校准等每个环节 ，平台都支持进行全程监控和实时跟踪。绩效治理员可以全面掌握流程进度 ，随时了解各部分和员工的事情状态 ，确保所有绩效相关任务按计划执行。同时 ，平台支持自动化提醒功效 ，在绩效治理的各个要害节点对相关卖力人进行实时提醒 ，制止因忘记或延迟导致流程阻塞 ，整个历程中的所有数据和纪录自动归档 ，便于随时盘问和追踪。绩效治理从古板的被动流程 ，转变为主动、智能化的操作 ，提高人力资源事情效率。
Part 06 评价—精准化与科学化
为了解决大型国企绩效考核中的痛点 ，如考核标准不统一、主观性强、数据收集难、历程监督不力、考核效率低等问题 ，绩效治理数字化系统构建了一套贴合实际业务场景的绩效考核计划。首先 ，通过对目标完成情况和数据自动化的收集和评价 ，确保定量指标得分准确客观 ，简化考核流程 ，实现随时随地进行自评和他评 ，大大提升了考核的效率。其次 ，预设的指标难度系数包管了考核标准的公正性。在考核历程中 ，利用正态漫衍控制和实时排名 ，制止了极端评分现象 ，同时通过多维度反响提升考核的全面性。例如 ，360考核去除极值和自动纠偏 ，确保结果越发公正合理。最后 ，考核结果多条理关联 ，如个人与组织、年度与目标等的紧密结合 ，确保结果的全方位权衡。当绩效评价完成后 ，相关人员可通过线上反响与面谈有效强化绩效相同 ，既包管了反响流程的透明度 ，也增进了高效的互动与革新。
Part 07 结果—应用驱动与价值创立
绩效结果应与员工激励、生长和治理紧密结合。在绩效结果应用中 ，绩效结果应直接影响薪酬分派 ，数字化平台可实现绩效结果与奖金核算的自动联动 ，还通过考核得分、考核品级、绩效系数等维度支持用户自界说公式 ，快速精准地核算绩效奖金 ，提高效率并确保公正透明。其次 ，绩效结果应作为人才生长的重要依据 ，治理者可以通过平台的团队和个人绩效剖析功效 ，全面了解团队整体体现和成员的具体排名及漫衍情况 ，精准识别绩优人员 ，制定个性化领导与培养计划 ，将优秀员工纳入专项人才库 ，助力其职业生长。这种数据驱动的方法不但有效优化了绩效奖金分派 ，更在人才治理方面提供了全面的支持 ，资助国企深化绩效革新 ，增强员工激励 ，推动企业恒久高质量生长。
Part 08 角色—个性化与协同生长
在全流程线上绩效治理历程中 ，数字化平台通过协同多方角色 ，打造个性化的专属绩效治理体系 ，提升绩效治理的效率与精准性。
（1）领导层：战略落实与人才识别的治理抓手
数字化平台为领导提供了强大的数据剖析和治理工具 ，资助他们实时掌握战略目标的落实情况、各部分和员工的绩效排名及目标进度。通过平台 ，领导层能够识别业绩滞后部分和个人 ，实时进行绩效领导 ，制止战略执行历程中泛起偏差。平台通过对综合测评结果进行精细、深入的多维度剖析 ，为各项决策提供更全面的数据支撑 ，自动生成种种反响报告 ，大幅度提升考核反响与相同的时效性 ，助力全员绩效提升。
（2）一线治理者：增强绩效相同与团队业绩包管
通过将公司战略目标剖析到个人 ，并实时监控目标完成进度。一线治理者能够通过平台实时识别危害 ，制止目标偏差 ，并通过实时相同为团队成员提供领导 ，确保绩效告竣。系统支持治理者进行客观公正的评价 ，结合实时数据反响 ，增强了绩效相同的透明性和时效性 ，有助于团队整体战斗力的提升。
（3）员工：确保个人目标与组织目标对齐 ，实现配合生长
对员工而言 ，数字化平台提供了清晰的目标设定和反响流程 ，支持员工即时完善和盘问自己的目标 ，确保个人目标与企业目标的战略对齐。员工可以通过平台随时在线签订绩效条约、填写目标完成情况、上传佐证质料 ，并加入自评和反响面谈。这一历程可以资助员工清晰了解自己的事情进展和革新偏向 ，有效推动个人生长。
通过这种多方协同的全流程数字化治理 ，平台不但有效增进了领导、治理者与员工之间的高效互动 ，更为国企绩效治理的深化厘革注入了强大动力 ，推动了整体治理水平的跃升。这一立异模式为国企的连续生长涤讪了坚实的战略基础 ，助力其在猛烈的市场竞争中实现卓越体现与可连续生长。
真实案例直击
大兴国际机场
细分考核指标 ，落实“一部一策”考核
面对“既要高质量建设大兴国际机场 ，更要高水平运营大兴国际机场”的高标准、严要求 ，为将国家领导人指示精神落实到位 ，大兴国际机场追本溯源 ，遵循强化战略落地、增进精准治理、以问题为导向、正向激励为主的总体原则 ，进行绩效治理革新立异 ，逐渐打造出一套完善的绩效治理体系。
大兴国际机场抓住数智时代红利 ，将所属19个部分的绩效治理“上云端” ，细化绩效考核指标 ，从定量与定性指标、简单与庞大指标、加分与减分指标多方考量 ，划分出包括要害业绩、部分重点事情、通例职责履行和内部协作满意度在内的基本任务指标以及控制指标 ，将近300个指标全部导入系统 ，切实推动了“一部一策”考核理念落地 ，被考核部分可以实时检察所担负的指标明细 ，动态填写本部分事情完成情况 ，整个绩效考核历程实现跟踪监控 ，如有问题可以实时纠偏 ，有效助推了组织目标落地。
依托数智赋能 ，大兴国际机场还在优化目标治理和360考核方法上下足功夫、蓄满动能 ，增进了绩效治理深化革新 ，大幅提升了绩效治理水平 ，增进了战略目标转化为结果效果 ，有效助推公司高质量生长 ，乘胜跑出“加速度”。
中国邮政速递物流
无工具不考核 ，绩效全流程线上治理
中国邮政速递物流总部开展绩效考核已有十年之久 ，逐步建立起贯串月度、年度 ，笼罩组织、领导和员工的绩效治理体系 ，需要对14个部分近500人进行月度和年度考核、对5家直属单位的领导班子进行年度考核 ，涉及的考评主体近100人 ，考核逻辑关系多达10余种。
基于时间紧迫、任务沉重、流程庞大的考核现实 ，加之 ，数字时代无工具不考核的理念 ，中国邮政速递物流为了提升绩效治理能力 ，落实BSC、KSF、OKR等多元绩效治理战略 ，构建出分级分类绩效评估体系 ，推进多样化考核政策落地。
在云平台内进行目标制定 ，确保了绩效目标上下对齐 ，同时 ，可以跟踪监控填报历程 ，既便于治理者发明问题实时纠偏 ，也利于引发员工积极性 ，有效助力企颐魅战略绩效和年度重点事情全面落实。
做到了便捷智能考核 ，为员工、领导、绩效专员带来便当便当和体验改善 ，实现绩效全流程线上治理。
以立异为驱动 ，深挖云化价值 ，中国邮政速递物流着力在领导人员任期制考核、一报告两评议、一般员工互评、试用期考核、项目制人员考核、调研测评以及满意度评分等方面做好提质增效文章 ，在下属单位中积极推广应用云平台 ，好比 ，中国邮政航空有限责任公司应用云平台绩效治理�？榻屑径瓤己� ，应用云平台360考核�？榻心甓攘斓既嗽辈馄馈⒘斓既嗽笔杂闷诳己撕腿�360互评 ，实现下属单位治理赋能、事情减负。
京能集团
工具精准分类 ，强化干部考核测评
干步队伍是企业生长的中坚力量 ，关于京能集团来说 ，激活干步队伍活力 ，充分发挥考核指挥棒作用 ，激励干部继续作为 ，将成为点燃集团高质量生长的引擎。
京能集团针对干部考核事情实际情况 ，综合集团历史沿革、生长现状及未来偏向目标等多重因素考量 ，突出分级分类、精准施策 ，着力革新干部考核手段 ，引入云民主测评系统 ，以此翻开干部考核事情新局面。
京能集团利用云平台对总部各部室及中层干部、二级企业领导班子、三级企业中层干部等进行考核 ，得益于云平台在时效性、便捷性、稳定性、实用性、专业性方面提供的支持和包管 ，集团实现了干部考核事情在线化、数字化 ，满足了操作便捷、事情化繁为简、系统宁静稳定、助力领导决策等预期目标 ，为集团干部考核注入新动能。
别的 ，明确绩效革新目标定位、强化绩效导向气氛、完善绩效考核制度、强化绩效结果应用、增强绩效实施历程监督与评估等也是值得考量的推进路径 ，关于“走深做实”绩效革新意义重大。
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